自身の固定観念への気づきは、自分の関心の外側にこそある
原書から組織開発（以下ＯＤ）を学んで行こう、という勉強会を始めてから、３年半あまり。
今回の書籍で５冊目となります。
これまでは、
「ＯＤの視点でＯＤについて学ぶ」
というコンセプトで書籍を選定し、
ＯＤについてもっと深めていくための学びの場としてましたが、
今回は少し志向を変えて、ＯＤの隣接領域である
「Ｌ＆Ｄ（ＨＲＤ）の視点でＯＤについて学ぶ」
というコンセプトで書籍を選定し、
Ｌ＆Ｄ（ＨＲＤ）の視点ではどのようにＯＤが移っているのか、また。、
Ｌ＆ｄ（ＨＲＤ）にどのようにＯＤを効果的に活かしていくことができるのか、
ということを知り、深める場となれば、と思っています。
ということで今回選定した書籍が
です。
私のキャリアのバックグランドは、ソフトウェア開発技術者です。
「コンピューター」というキーワードだけでソフトウェア開発の世界に飛び込み、
長いこと「ソフトウェア」という無形のものづくりに従事してきました。
組織開発（以下OD）という世界が私を誘ったのは、ものづくりの現場で働く人たちが、
もっとコミュニケーションを活発に行い、もっと相互に補完し、
切磋琢磨しあう関係性を築いて協働するならば、
そこで働く人達はきっともっと、もっとその価値を発揮して、
共に新たな価値を共創し、活き活きとやりがいに満ちた仕事ができるに違いない。
ODにはそれを実現する大いなる力と可能性があるに違いない、ということでした。
何よりも、現場の最前線で働く人たちが、組織の価値創造の源泉だという確信が私にはあって、
そういう人たちが自分の価値を発揮することなく、搾取されたり、埋もれて行くのが、嫌だった。
自分の大事なものが踏みにじられ、自分の尊厳が失われていくような気がしたから。
その現場で働く一人ひとりが、自分の仕事と価値に誇りを持って、
イキイキと自分らしく生き、その価値を存分に発揮する土壌（組織）を、
ものづくりに従事したひとりとして、強く、強く、望んでいるのです。
それを実現するための手段、ツールがODだった、というだけのこと。
私には「人事」や「L＆D」や「HRD」に関する業務経験もなければ、
知識も持ち合わせていません。
ものづくりの（無形だけど）現場から、いきなりODという世界に飛び込み、
以来、ODの視点でODを知り、様々な体験と経験を通じてODを学び、
セルフを磨いてきたと自負はあるけれど、
「L&D」や「HRD」と「OD」の世界観の違いは全く分かっていなかったという
自分の無知を今更ながら思い知っています。
「L&D」、「HRD」と「OD」は隣接領域として共通部分が多く、
似たようなものであると捉えていましたが、実はその成り立ちの系譜から
両者の前提やマインドセットは全くことなるものであることを、
今回、この「ATD's Organization Development Handbook」という書籍を通して知りました。
両者は、共に関わる対象は「人」であれど、
HRM/Dは、Institutional Education であり、
その存在意義は、（人が）技能資格認定などに代表されるスキルや技能の習得機会の提供
一方、ODは、Organization Learning であり、
人や組織が成長する場と機会の提供、が存在意義となります。
そして何より顕著に異なるのは、HRM/Dには、集団やグループは対象でなく、
あくまで「個人」が対象であるということ。
故に、HRM/Dには、「グループダイナミクス」という概念は存在しない、
ということを初めて知りました。
私は勝手にHRM/Dも、当たり前に集団やチームも対象にしており、
そこに何かしらの教育（Education）を提供することで、
集団としての成長や協働を促進するスキルや能力の開発機会を提供するものだ、
と思っていたわけです。
私の固定観念：思い込み、に気づきをもたらしたのは、
自分の関心の外側にあるものだったんです。
自身の関心の中にあるものだけから学んでいても、
新たな視点や発見、発想はやってこない、ということをまざまざと思い知りました。
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